如何进行有效招聘，让更多的人进入公司？

招聘，一直是HR关注的重点，但是想要有效招到合适的人选却不是一件简单的事情。给大家分享有效招聘的五个关键环节，让招聘更轻松高效。

1 周密的招聘计划

计划是顺利完成一件事情的前提。所以，招聘信息要根据招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，对工作缺失岗位及时更新、补充。这就需要与所招聘部门进行沟通，确保所招聘的员工符合他们的要求，拟订周密的招聘计划，也可以提高招聘的准确性、高效性。

2 充分的招聘渠道

2.1内部招聘

由于内部员工已过了适应企业工作的磨合期，在工作技能、专业上可以补充缺失的岗位，可以进行调离，这样无须花费太多的时间和精力进行培训。不过，若内部调动不能满足岗位空缺需求，应该要进行外部招聘。

2.2 外部招聘

根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，采取多通道招聘渠道。

2.2.1校园招聘：对于企业的人员成本不高的情况下，可以采取校园通道进行招聘，因为大多数应届生是属于工作经验不足，初踏入企业的人员。对他们看来，只要企业肯提供培训机制，薪酬待遇合理的情况下，都能招聘到合适的工作人员。只不过企业得花费精力培训。

2.2.2员工内推：让身边的朋友或者相关同事，帮助你留意你所需要的人才，而这类人才往往会是优秀的。因为只有优秀的人才才会被留意、被推荐。

2.2.3 网站招聘：可以在各大网站发布招聘信息，多展示企业工作、福利、文化等提示的信息。这样可以招揽到更多的应聘者。

2.2.4 利用招聘系统：通过在系统上发布企业相关信息，申请人可以通过上传，复制和粘贴在线申请，或使用简历发送到招聘系统，这样可以让更多的应聘者了解企业的职位。

3 完善的招聘流程

作为一名合格的HR，需具备“慧眼识才”的本事。招聘前跨部门协作沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。由于每天都需要面试大量的求职者，HR需要制订完善的招聘面试流程，提升面试效率，不在不适合的人身上浪费太多时间。面试流程设计是多种多样的，比如开放式面试、无领导小组面试等，还可以布置相关性的作业，检测求职者的真正实力。

4 科学的测评工具

招聘规模不断扩大、人才标准的不断提高，需要引入了雇佣前的测评工具，同时将企业价值观和领导力模型融入其中，并通过定期的测评数据分析对测评工具进行优化校正，极大地提升了招聘有效性。

测评工具及应用流程包括：

◆ 校招：能力测评、心理风险测评 --> 初试--> 胜任力测评 --> 复试

◆ 社招：心理风险测评 --> 初试 --> 根据层级选择测评（胜任力/ 技能/ 个性等）--> 复试。

5 精准的人才画像

企业真正需要的人才，有哪些素质特点，可以通过人才画像来提炼。5.1聚焦岗位候选人背后的关键信息。可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好提取关键要素。

5.2关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。

5.3关键行为事件画像。 知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。

5.4员工访谈。找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。

5.5关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。

招聘渠道很重要。什么样的岗位，有专属的招聘渠道。不可能，普工上午八人才网之类的网站上招聘，因为因为有文化的普攻概率不大。在网站等第招聘一定几率不大。反而构建群里各个具体的招聘点比较容易招到该类工人。

现今情况下，想要做到高效招聘，咱们得从三个方面分析：

一、公司及岗位的优化与宣传：

招聘难度很大程度上都取决于公司条件、岗位条件，好的公司及岗位有远高于其他的优势，也是求职者首选。在硬性条件上不能并论的情况下，我们就得找到公司及岗位上的优点、特色，以此来最大程度有效宣传。

二、如何吸引并留住求职者：进行有效招聘，就涉及招聘前、招聘时、入职后整个流程，HR如何和候选人沟通，如何引导候选人入职及入职后如何有效管理，这整个过程都需要用心维护。

三、擅用第三方渠道：优质的招聘平台、网站及优质的人力资源合作伙伴可以带来不错的效果。

多管齐下， 例如老员工介绍有奖， 中介，求职网站，校园招聘等， 想多招人，就得舍得投入，招进来还得想办法留住，不然白忙活。21世纪，人才最重要，就算普工干好了，也是人才