谢邀
员工年后想离职的原因无非有两种。
第一、想换一个工作，或者是换个工作环境，在同一个环境下可能待的时间长了，会有厌烦的心理，觉得工作没激情。
第二、这点也是很普遍的一点，是因为薪水问题，有的员工觉得，我在这里干了这么久了，薪水没有涨，或者是比别人的薪水低。
针对以上两种情况，我提出以下建议。
1、对于离职的第一种原因来说，就没有挽留的必要，因为这种员工入职通常都是图新鲜，刚开始觉得这份工作还可以，有趣，当新鲜感过了以后，也就准备离职了，这种情况，企业不必挽留。
2、离职的第二种原因，首先要看这个员工平常的工作状态、效率以及态度，没有问题的话，企业可以适当提升该员工的薪资。
一个员工给企业创造的收益必须要与员工的收益成正比，光想让员工出力，不想给钱，那是不现实的。
谢谢平台的邀请
面对年后员工辞职如何挽留一问。作为员工对员工的做法是：聊天方式的挽留：“张师傅你好，是不是出去搞创业呀？可不可以引导一下我呀”，如果对方向你说明：在职的压力大工薪低，他另外找到理想的工作环境了，那只有祝福他了。如果是因为工作上的问题，我会帮助他解决工作中的问题，给他提出合理的工作上进步的建议。
作为是自己的下属。我们要放低自己的身份，零距离地作思想上、工作上存在的差距作比较，提建议给员工达到较理想的工作思想共识。
感谢邀请！因为我一直从事的是互联网行业，所以针对这个领域谈一下我的做法，并且针对不同类型的员工采取不同的方式。
一，如果是核心员工，互联网公司几乎都是轻资产企业，人力是最重要的资产之一，核心员工对于企业的重要性是不可替代或者说很难取代的。当然要尽可能的去挽留，所以核心员工拥有企业的股份或股权是必要的；然后通过深入沟通消除对企业或领导的误会，增强对公司的认同和信心；最后就真实的离职原因坦诚分析，在权衡可接受范围内留住核心人才。
二，如果是骨干员工，一定是公司相对资深的或者有一定能力的员工，对于公司业务与体系会相对熟悉，如果匆忙离职，必然对公司具体部门的运作产生影响，所以可以通过其主管或者领导了解和评估离职的影响大小，再根据评估结果与其谈话，了解具体离职原因，看是否可以挽回，如果坚持离职，则要求其交接好工作，指定时间内再完成离职，从而给补齐人员留足时间。
三，如果是普通员工，可能是公司的新进人员，也可能是公司业务调整后所剩下的人员，对于普通员工提出离职，我通常会认真听其对于企业的畅谈，了解最基层发生的事；同时也会祝愿并且告诉他们，将来也欢迎他们再回来。
当然不同行业，不同阶段都会有不同的分类和方式，欢迎大家与我一起讨论。
我认为员工或者是下属离职只有两点，因为我们的马云爸爸以前也说过，如果员工或者是下属离职，要么就是工资没开到位，要么就是觉得他心里受到了委屈，所以你从这2点出发去，考虑怎么解决这个问题就行了。
谢邀～
首先一点，正式提出离职流程的员工，一般已经很难挽留了，因为这代表员工已经做出了决定，而在之前如果上司没有察觉到异样，要么就是不认为其是团队重要的一员，要么就是管理者在人才管理上出现了严重的失职。
这里主要说的情况是优秀的下属，在没有发出正式离职申请流程时，和上司谈起离职想法或者意向的下一家东家时，如何挽留
1、探讨个人价值
这里放在最开始说，是因为员工在对自己在团队或业务中自我价值的定位认知产生明显偏差的情况下，产生离职想法的概率是最大的，探讨下团队对员工个人价值的期望和员工自身想展示的价值，一般是可以引导员工再多思考的；
2、福利待遇的差距
这是很直接也是必须要谈的重要话题，如果员工是同行跳槽，那更加需要问清楚，因为如果不了解行业伙伴的具体薪资和福利规则或内容，优秀的员工迟早都会走，所以即使不挽留目前这位，为了以后的人才，都需要趁机了解清楚，才能提高行业招聘的竞争力
3、业务困难
一般来说通过直接加钱的挽留，我是不太赞成的，因为团队内如果有提离职就能加钱的风气，这个团队是无法盈利的,所以即使是因为员工感觉到钱没到位而提离职，可以尝试交流业务困难点，如果上司也认为是困难，那就可以设置该业务难点的激励方式，总之不要直接谈加薪。
首先，爱吃小炒肉并没有做过管理者，但是在我看来对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，作为管理者都应立即中止手头上的日常工作，以朋友和同事的身份与他平等交谈，毕竟员工才是企业最大的财富。
其次，对于员工离职，我觉得不要上来就问为什么，而是要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视，请他认真考虑再做决定。并且询问他对企业发展有何意见和建议，打算在离职后到何处安身，还有就是对求职有什么意向等，在了解其离职原因后，针对他的问题来决定公司如何应对。但不要立即作某种承诺，因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演，迫使企业一再让步。
最后，如果经过与对方的多次商谈，对方依旧还是要离职的话，我觉的作为管理者也不应该过度的挽留对方，毕竟强扭的瓜不甜，还不如就直接放对方走。就算是日后见面也不会太尴尬不是？而且更为要紧的是，这些出去的员工以后也很有可能会和公司有一些合作或业务往来，这也不失为一件好事啊。
PS：以上仅作为爱吃小炒肉个人观点，欢迎大家在下方留言评论，大家互相交流学习。
关于这个问题也是我在年前一直在思考的，因为现在这个队伍，其中大部分都是心融入进来的人员，从2个月到4个月不等，尤其是年前的阶段一直是在公司的投入阶段，可以说福利差，待遇差！
但是年后没有一个辞职的，我觉得当一个员工提出离职后，再去挽留已经晚了，你不觉得吗？？？
既然已经提出来了离职，即使留下，他自己也会感觉应该不会得到重用了吧，毕竟提出过，有过想法，大家心里是有个坎儿的！
所以与其在下属提出离职的时候，不如多问问，多想想下属为什么离职吧！！！
感谢邀请！对于这个问题来说，我觉得首先要弄明白员工是因为什么原因离职，只有找到问题的根源才能彻底解决问题。
我个人觉得，员工之所以离职的原因有两个大的方面，一个是公司问题，另一个是员工个人问题。接下来我们就下两个大的问题简单讨论一下！
一、关于公司问题。
1.薪资待遇不符合员工预期。这个问题是很多员工离职的最基本的原因。如果这问题的导致员工离职，最直接的挽留方式就是给员工期望和承诺在一定时间给员工加薪。当然，这样看自己员工的价值，具体给出方案。
2.成长升职空间不萌满足员工。出了薪资问题，升职空间是另一个导致员工离职的重要原因。员工升职空间受阻会导致归属感背离，慢慢的对公司失去信心。要解决这个问题需要公司人才任用制度的改革，公司要考虑怎样合理的晋升才能留住人才！
二、员工个人问题。关于这个离职原因我们就不分开说了，总体上讲一下。员工个人问题，包括员工的家庭、生活和自身等等。不管是哪一方面，一个对员工高度关注的企业来说都要了解，因为员工是公司发展的基石，只有员工没有顾虑了，才能发挥他的最大能力为公司服务。
所以说，要想从挽留住优秀员工，就必须搞清楚员工离职的原因，只有知道了具体原因才能根本上解决问题！
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别挽留了，既然已经提了离职，就证明不想接着在这里做了，即使你给加薪升职，也只是挽留一段时间，等稍有不顺还是会提离职的
首先，要判断员工辞职的原因。如果是冲动辞职，需要衡量该员工的个人表现以及可替代性。尽量找到其真实目的，再进一步跟进，确实值得公司挽留的再找时机进行详谈，降低该员工的辞职意愿。如果是理性辞职，这样的员工一般情况下挽留成功的机率比较小。尤其是那种成长稳健并且能清楚定位公司和个人水平的员工，提出辞职是经过深思熟虑和深度考量的，所以遇到这样的员工辞职时对企业是一种人才的流失，但作为企业应该尊重员工的个人意愿，按流程解除劳动合同，避免产生劳动纠纷，增加不必要的开支。
人事一般会想挽留，尤其那些工作效率高的，但是挽留需要本钱的，人事没有这个本钱的权限，所以也就想想。
另外一方面，大多数老板都觉得，走了谁公司都照样转，马路上两条腿的人辣么多，招啊。他们不考虑招人成本，重新培训的成本，培养信任感和默契度的时间成本，新招的人的………rp综合职业素养等等……新招的人不好，怪人事，招不到人，怪人事…
怎么留，前提是想留，就上述问题，想有什么用！
天要下雨娘要嫁人，留也留不住，但是我会尽量了解离职的真正原因多做总结，尽量改进不足之处为以后减少员工离职做力所能及的事吧
如果他们是人才，首先要知道他们离职的原因，看看自己能不能满足他们，主要是展示一下你们公司的潜力规划，激发他们的斗志，尽量不要提高薪水，那会恶性循环的。
其实只要你经营好自己的公司，让公司有更好的发展，自然会有人才投靠。