下属爱越级对上级邀功，你怎么办？

谢邀！这个问题，本人认为，从二方面解答:1、从某种程度上看、你的下属在部门、有一定的工作业绩，能在上级领导面前、说个所然(邀功)加上他一贯以来的性格、直言直语(不分组织程序、没有场合和分寸的言表……)

2、你作为部门领导、也有责任、日常工作中缺乏、和下属的交流和辅导……因此尽快就机会彼此交交心、辅导从中的组织原则，鼓励他在现有的本能基础上、继续努力发扬更好的成绩、为整体添砖加瓦……

众上所言，领导与被领导、在工作中要相互理解、换位思考，把握好组织纪律性、尤为重要，彼此只要思想一致了、什么问题就可以迎刃而解了，当然这是个人的见解，如不当之处、请见谅！

越级邀功，是越级问题的一种，但它不同于越级请示报告和越级反映问题。越级请示报告和越级反映问题有时可以辩证的看，有对有错；但越级邀功坚决不能容忍，作为下属，这反映的是人品官德问题，是不懂规矩、不守职业道德的表现；作为管理者，这是对权威的挑战，必须将其“一棍子打死”，决不能令其“为所欲为”。面对下属越级邀功的问题，要通过分析其表象、原因和现实危害入手，有针对性的制定对策措施。

一、“下属越级邀功”的表象

（一）从心理学角度看

下属越级邀功是一种“妒由心生”的表现，其从内心深处嫉妒自己的直接领导，感到利益分配不够公平，想通过越级表现的机会排挤直接领导，达到邀功的目的，内心深处实则想取而代之。

（二）从争执的客体看

敢越级邀功的下属，其一般具备与直接领导竞争的能力素质和水平。与直接领导相比，这种下属往往是成长进步受阻、对荣誉奖励不满，感到自身危机重重，如若不采取越级的方式，感到自己将永无出头之日，所以才出此下策。

（三）从发生的时机看

下属越级邀功，往往发生在年终评功授奖、干部调整使用等敏感关键时期，以及大项工作完成需论功行赏之时，当自己的诉求不能满足时，这类人为达成个人愿望和制造影响，表现得最活跃，经常会产生越级邀功的问题。

小结：下属越级邀功的表象不可谓不深，必须从心理学角度、争执的客体、发生的时机 三方面来科学分析看待。

二、“下属越级邀功”的原因分析

下属越级邀功，原因是多方面的，需从下属、直接领导、上级领导三个方面进行具体分析：

（一）下属对现状不满，是越级邀功的主要原因

有些下属天生爱在领导面前表现、争彩头儿，这类人不需太大提防，没什么大出息；另一种下属，可能感到自己比直接领导能力素质强，为什么自己就不能当领导，急于上位，争于表现，而且感到工作大多是自己干的，不想眼看着自己的功劳被别人抢走，所以才决定越级邀功。

（二）直接领导威信不够，是越级邀功的直接原因

真正厉害的管理者，连下属越级汇报都不会允许，更别提出现越级邀功的问题。出现这种情况，多半是由于管理者自身管理能力、人格魅力和权力威信不够，下属从内心就不把自己当回事儿，表象是越级邀功，内心是想取而代之。

（三）上级领导放纵默许，是越级邀功的重要原因

一个单位之所以出现越级邀功的问题，固然有当事人和直接领导的原因，但很大程度上，取决于上级领导的态度。如果有下属越级邀功，上级领导能果断制止，那么下属感到无利可图，以后就不会发生这类的问题。

小结：下属越级邀功的原因是多方面的，具体来讲：主要原因是下属对现状不满，直接原因是直接领导威信不够，重要原因是上级领导放纵默许。

三、“下属越级邀功”的现实危害

下属越级邀功情况在职场中并不少见，需要领导者深思，需要管理者谨慎。

（一）影响团队的工作开展

不管一个团队功绩多么辉煌，成绩多么卓著，遇到越级邀功的问题，都会让上级领导对直接领导产生无端猜疑，当直接领导的能力受到质疑，种种猜想和谣言就会在团队中不断滋生，比如“上级领导不满意了，直接领导要被换了”，等等，会让直接领导威信扫地，直接影响后续工作的开展。

（二）破坏单位的风气建设

发生越级邀功的问题，是一个单位风气不正的表现。如果任由这种现象妄为，不只会发生越级邀功，还有可能会出现越级告状等问题。如果不制止，将直接影响管理者的信心和形象，其他人也会纷纷效仿，团队内部凝聚力会明显减损，会直接破坏一个单位的风气建设。

（三）影响个人的成长进步

发生越级邀功问题，下属与直接领导之间肯定会产生矛盾，甚至激化矛盾。遇到糊涂的上级领导，越级邀功可能会奏效，但大多数情况下是“杀敌一千、自损八百”。一方面，伤的是直接领导，让上级领导对其产生怀疑，让下属感到他很无能，最终会影响他的个人进步；毁的是自己，越级邀功，在于信任信赖不够，不管最后结果如何，对当事人都会产生不小的伤害，让领导和同事从心里鄙视你。

小结：下属越级邀功，危害巨大，小到影响个人的成长进步，大到影响团队的工作开展，甚至影响单位的风气建设，必须尽力破解之。

四、解决“下属越级邀功”问题的对策建议

越级邀功问题，不是局部性的问题，根源于领导意识、根源于制度落实、根源于管教方法、根源于解决问题，它是一个全局性的问题，务须引起重视。

（一）从管教方法看，要增强科学性

• 越级邀功问题的发生，多数与管理方法简单、不以人为本相关。管理者要学会依法行政，做到程序清楚，过程公开，结果正确，让下属心服口服，无法挑剔。
• 对下属的功劳和绩效可以在上报时附上，这样从制度上健全下情上达机制，使越级邀功失去理由。
• 要严格管理，单位管理越正规，发生类似问题的机率就越小，要从一开始就给下属明确自己的底线，越级汇报、越级邀功是坚决不允许的，管理者不能以温情主义带团队，要严而得法，不给下属越级邀功的机会。

（二）从领导作风看，要增强程序性

• 越级问题的发生与部分上级领导干部作用发挥不好有关。基层员工身上的问题，根子都在领导机关，要想下属做好，领导首先要讲规矩、讲程序。
• 有的上级领导就喜欢下属越级汇报，想听到不一样的声音，从某种程度上就会纵容这种现象的发生，这与基层调研的性质是不一样的。
• 上级领导要以身作则，从源头上切断下属越级邀功的念想，在单位强调办事程序的合理、合法性，让越级的情况在单位没有市场。

（三）从内部关系看，要增强融合性

• 越级邀功问题的发生，多数是因为下属对直接领导信任和信赖不够，上下级彼此间感情淡漠。
• 上下级之间要相互理解，下属对领导有什么意见要主动说，领导有什么想法要与下属讲，要互相了解减少隔阂，要让对方取得安全感和愉悦感，想对方之所想，急对方之所急，相互共事，互相依赖。
• 上下级之间要相互支持，涉及工作问题，彼此之间要达成一致，才能避免不必要的对抗和内耗，铲除越级邀功的根子。

（四）从处理过程看，要增强灵活性

出问题不可怕，但不能老是出问题，处理问题的方法一定要灵活。

• 要弄清下属的背景，看他是否有上级领导的支持，以及其他人脉和资源的支持；
• 要弄清下属这么做的原因，是先天爱表现使然，还是另有所图，这对采取的措施有重要影响；
• 要看清团队的风向，注意观察下属在团队的人际关系，注意观察其他员工的态度，到底是支持还是鼓励；
• 要得到上级领导的信任和支持，只要上级领导肯定你、欣赏你，谁也反不了天。

小结：要想解决越级邀功的问题，必须从管教方法、领导作风、内部关系、处理过程四个方面综合施对策。切记，处理问题的核心主旨是不轻易妥协，能从严处理就要从严处理。

综上所述：下属越级邀功，一定要分析他的表象原因，认清其现实危害，从“管教方法、领导作风、内部关系、处理过程”四个方面，科学合理制定对策。核心内容是，决不纵容这种行为，要通过处理类似问题，切实树立自己的权威。

这种情况要坚决纠正。

纪律和规矩，不仅体现在党风廉政建设和反腐败工作当中，更体现在具体工作当中。请示汇报制度是最基本的纪律规矩。

如果出现下级屡次越级邀功，有几种办法：

一、要通过提醒、批评教育、谈话等途径进行教育，纠正，杜绝出现这种情况。首次出现，可能下级不懂规矩，要通过“软”措施，告诉他什么是纪律规矩，劝说其改正。

二、如果通过提醒、批评教育等手段还不改正，可通过民主评议、员工考核等手段，用民主批评的方式，教育其改正。

三、如果出现抵触情绪，而且坚决不改正，属于屡教不改，可以抓典型，可以在评先树优等途径进行限制、抵制。

四、第四种办法，有点不好，在此不表。希望大家有更加高明的办法。

给安排一个不可能完成的任务，或者给他安排一个鸡毛蒜皮的任务，再或者不给她安排任务！

不管怎么样，这得治呀！

不管他是谁的人，都必须得教训！否则以后你的下属就不会把你放在眼里，你的工作就很难开展。其他同事或领导也认为你是好捏的，你会给自己留下无穷隐患。

怎么治？我觉得还得向老祖宗学习，刚柔并济，动之以情晓之以理：

1.查清下属背景。这个下属为人如何？是谁招进来的？和那个领导走的比较近？这个领导是不是你的死对头？如果是有背景的，就私下和他说目前你是他领导有事情必须先向你汇报，越级汇报会让你难办，上层领导会很烦，后果严重。

2.适当将功劳让给下属。下属之所以越级邀功，可能是平常功劳都是你要去了或者没有让下属有存在感，让下属没有安全感，下属没有表现机会。下属也想升职加薪，领导不给表现机会，他只能越级了。

3.经常与下属交流。时常与下属沟通交流，可以很好的了解下属的思想动态，知道自己那些工作需要调整，那些需要加强。同时也能清楚的知道项目的进度，适度的给下属意见和建议，让他们觉得你在关心大家，让大家有归属感。

4.适时惩罚和警告。对于没有背景，能力不突出的下属，善用公司制度进行惩罚，达到杀一儆百的作用。

领导力是一门艺术，过刚易折，过柔易耗。对于越级邀功的下属必须刚柔并济的治理。

这样的下属第一直接领导可能能力不强；第二不懂的团结和与直接领导沟通；